讓平凡的人做出不平凡的事
文章出處:gravastarsolar.com  |  發(fā)布時間:2020/3/25 12:43:41  |  瀏覽次數(shù):0
讓平凡的人做出不平凡的事、 我們一直有一個糾結(jié),那就是組織到底是要平凡的人?還是要不平凡的人?烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司如果要的是平凡的人,那還要什么招聘?招聘不就是盡量在選擇優(yōu)秀的人嗎?如果要的是不平凡的人,那公司豈不成了超人的世界
在《卓有成效的管理者》一書中,德魯克對這一糾結(jié)的問題有著明確的回答,他說,組織最重要的一個特性,就是用人所長,而所謂用人所長,講的并不完全是用某個人的所長,而是要建立起一種機制,去讓“平凡的人做出不平凡的事”。他強調(diào),如果公司要求的都是卓越的天才,那天下沒有一家公司可以持續(xù)。
為什么德魯克要這么說?我的理解是,第一,他是用客戶價值作為標準來衡量人的優(yōu)點與缺點,也就是說,一個人的優(yōu)點是什么?不是基于人對人的評價,而是基于客戶價值標準。這就是德魯克所說的,“卓有成效的管理者懂得這么一個道理:員工領(lǐng)取工資是因為他們創(chuàng)造了有效產(chǎn)出,而不是因為他們討上司歡心(please)?!?/span>
第二,德魯克講的用人所長是基于制度設(shè)計的角度,而不是從個人才能的角度而言的。德魯克強調(diào),組織的效能是由組織本身創(chuàng)造的,而組織創(chuàng)造效能的方法只有一個,那就是每個人管理好自己去為客戶創(chuàng)造價值。如何管理好自己?方法有三個,一、學(xué)會合作;二、學(xué)會在制度制約之下行動;第三、學(xué)會做最擅長的事,而盡量不要去做不擅長的事。
有了這兩點,公司就建立起了一套客觀的用人標準,建立起一套制度化流程化的工作體系。而這同時也就是人才招聘的標準,因為每個公司所提供的客戶價值是不一樣的,即使是同樣的客戶價值,側(cè)重點與服務(wù)方式也有所不同,這就要求招聘的時候,要去尋找在這方面最擅長的員工。所以,招聘不但需要,而且很重要。
事實上,要真正理解德魯克這一思想,可能我們要深入到西方基督教文化中的“原罪”思想。所謂“原罪”,講的是每個人都必然會犯錯,既然每個人都必然犯錯,那么,組織如何建立在個人“原罪”本性之上?結(jié)論是基于“人性之惡”來建立行為的制約機制。這就是德魯克所說的,我們可以在組織屬性與組織管理的結(jié)構(gòu)體系上下功夫,讓組織績效與個人長處相關(guān)(We can so structure as to make the strength relevant),而讓人的缺點與組織績效無關(guān)
有了這樣一個入口,我們就不難理解德魯克下面這番話,他說,卓有成效的管理者不相信這樣的觀點:“我不能放棄某人;沒有他,公司便會陷入困境(in trouble without him)。”他們知道,如果某人“不可缺少”,那么大概只有三個原因:
其一,此人實際上并不是個稱職的管理者(incompetent),因為他只有在上司特殊放松的關(guān)照下(carefully shielded),他所謂的才華才能在公司中發(fā)揮。
其二,此人的長處被誤用(mis-used)來支撐一個軟弱的上司(weak superior),這個上司沒有別人的支撐,自己就站不住。
其三,此人的長處被誤用(mis-used)來掩蓋某些嚴重問題的存在,這些問題因為此人的存在而被人為地掩蓋了。
不管是哪種情況,這種“不可缺少的人(indispensable man)”應(yīng)該立即調(diào)走(moved)才好,否則,這種誤用長處的做法將會毀掉此人。
由此我們也就懂了,為什么很多民營企業(yè)喜歡“超人”?這是因為這些“超人”可以用個人才能,來彌補公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷,公司的管理越缺乏規(guī)范化,超人的作用就越大。但問題是,這些“能人們”在公司時間越長,公司在制度與流程體系方面就傾向“人治”,可“能人們”總有一天要離開公司的,一旦他們離開,公司會如何?
說到這里,相信大家對 新疆企業(yè)管理培訓(xùn)也有了一個大致的了解了吧。如果您還有什么問題,歡迎來電咨詢,或者到公司參觀考察,期待您的光臨!
在《卓有成效的管理者》一書中,德魯克對這一糾結(jié)的問題有著明確的回答,他說,組織最重要的一個特性,就是用人所長,而所謂用人所長,講的并不完全是用某個人的所長,而是要建立起一種機制,去讓“平凡的人做出不平凡的事”。他強調(diào),如果公司要求的都是卓越的天才,那天下沒有一家公司可以持續(xù)。
為什么德魯克要這么說?我的理解是,第一,他是用客戶價值作為標準來衡量人的優(yōu)點與缺點,也就是說,一個人的優(yōu)點是什么?不是基于人對人的評價,而是基于客戶價值標準。這就是德魯克所說的,“卓有成效的管理者懂得這么一個道理:員工領(lǐng)取工資是因為他們創(chuàng)造了有效產(chǎn)出,而不是因為他們討上司歡心(please)?!?/span>
第二,德魯克講的用人所長是基于制度設(shè)計的角度,而不是從個人才能的角度而言的。德魯克強調(diào),組織的效能是由組織本身創(chuàng)造的,而組織創(chuàng)造效能的方法只有一個,那就是每個人管理好自己去為客戶創(chuàng)造價值。如何管理好自己?方法有三個,一、學(xué)會合作;二、學(xué)會在制度制約之下行動;第三、學(xué)會做最擅長的事,而盡量不要去做不擅長的事。
有了這兩點,公司就建立起了一套客觀的用人標準,建立起一套制度化流程化的工作體系。而這同時也就是人才招聘的標準,因為每個公司所提供的客戶價值是不一樣的,即使是同樣的客戶價值,側(cè)重點與服務(wù)方式也有所不同,這就要求招聘的時候,要去尋找在這方面最擅長的員工。所以,招聘不但需要,而且很重要。
事實上,要真正理解德魯克這一思想,可能我們要深入到西方基督教文化中的“原罪”思想。所謂“原罪”,講的是每個人都必然會犯錯,既然每個人都必然犯錯,那么,組織如何建立在個人“原罪”本性之上?結(jié)論是基于“人性之惡”來建立行為的制約機制。這就是德魯克所說的,我們可以在組織屬性與組織管理的結(jié)構(gòu)體系上下功夫,讓組織績效與個人長處相關(guān)(We can so structure as to make the strength relevant),而讓人的缺點與組織績效無關(guān)
有了這樣一個入口,我們就不難理解德魯克下面這番話,他說,卓有成效的管理者不相信這樣的觀點:“我不能放棄某人;沒有他,公司便會陷入困境(in trouble without him)。”他們知道,如果某人“不可缺少”,那么大概只有三個原因:
其一,此人實際上并不是個稱職的管理者(incompetent),因為他只有在上司特殊放松的關(guān)照下(carefully shielded),他所謂的才華才能在公司中發(fā)揮。
其二,此人的長處被誤用(mis-used)來支撐一個軟弱的上司(weak superior),這個上司沒有別人的支撐,自己就站不住。
其三,此人的長處被誤用(mis-used)來掩蓋某些嚴重問題的存在,這些問題因為此人的存在而被人為地掩蓋了。
不管是哪種情況,這種“不可缺少的人(indispensable man)”應(yīng)該立即調(diào)走(moved)才好,否則,這種誤用長處的做法將會毀掉此人。
由此我們也就懂了,為什么很多民營企業(yè)喜歡“超人”?這是因為這些“超人”可以用個人才能,來彌補公司的制度缺陷、組織缺陷與流程缺陷,公司的管理越缺乏規(guī)范化,超人的作用就越大。但問題是,這些“能人們”在公司時間越長,公司在制度與流程體系方面就傾向“人治”,可“能人們”總有一天要離開公司的,一旦他們離開,公司會如何?
說到這里,相信大家對 新疆企業(yè)管理培訓(xùn)也有了一個大致的了解了吧。如果您還有什么問題,歡迎來電咨詢,或者到公司參觀考察,期待您的光臨!
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