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烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司淺析并不是每個(gè)公司都適合做人才盤(pán)點(diǎn)

文章出處：gravastarsolar.com | 發(fā)布時(shí)間：2016/10/15 13:24:19 | 瀏覽次數(shù)：0

烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司淺析并不是每個(gè)公司都適合做人才盤(pán)點(diǎn)、每個(gè)公司由于規(guī)模不一樣，企業(yè)文化不一樣，企業(yè)觀念不一樣，所以早就了不同的企業(yè)之間的差異，頁(yè)早就了不同的企業(yè)的獨(dú)特性。而人才盤(pán)點(diǎn)是這樣一種流程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程可以更好的解決一些問(wèn)題并提出建設(shè)性意見(jiàn)，使我們的方向往者更好地方向發(fā)展。這雖然是一張比較好的過(guò)程但是并不是每個(gè)公司都適合做人才盤(pán)點(diǎn)。
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)什么樣的公司不適合做人才盤(pán)點(diǎn)呢？北京培訓(xùn)機(jī)構(gòu)告訴你。
1、規(guī)模較小的公司
人才盤(pán)點(diǎn)是一個(gè)管理制度體系工具、是一種管理制度體系手段，既然是管理制度體系就會(huì)有成本，而人才盤(pán)點(diǎn)是的管理制度體系成本比較高。不僅時(shí)間周期較長(zhǎng)，通常1-3個(gè)月不等；耗費(fèi)的精力較大，最少也得2-3個(gè)人執(zhí)行；耗費(fèi)的資源也較多，比如各種評(píng)估工具、管理制度體系者的時(shí)間精力投入等
2、沒(méi)有清晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的公司。
只有在公司戰(zhàn)略或業(yè)務(wù)策略清晰的前提下，我們才有可能知道要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)需要什么樣的組織和人才，人才盤(pán)點(diǎn)才有意義和價(jià)值。
3、管理制度體系成熟度低的公司
人才盤(pán)點(diǎn)不僅僅是統(tǒng)計(jì)一下各層級(jí)管理制度體系人員比例、性別學(xué)歷職級(jí)比例等簡(jiǎn)單的信息，還需要對(duì)人才的績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力、潛力、價(jià)值觀等方面進(jìn)行綜合評(píng)估。
4、高層不重視的公司
不重視分兩種：一種是高層知道人才盤(pán)點(diǎn)的重要性，但是經(jīng)過(guò)客觀的評(píng)估認(rèn)為當(dāng)下時(shí)機(jī)不成熟，這種情況沒(méi)問(wèn)題；還有一種就是高層真的沒(méi)意識(shí)到人才盤(pán)點(diǎn)的重要性，這種情況就需要HR多去影響高層了。否則，做，不如不做。看完以上關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓(xùn)介紹的信息行業(yè)資訊，相信里面一定會(huì)有您需要的內(nèi)容。

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