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新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)闡述的組織分析的目的
文章出處：gravastarsolar.com | 發(fā)布時間：2017/11/8 11:32:01 | 瀏覽次數(shù)：0
新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)闡述的組織分析的目的是確定員工培訓在整個組織范圍內(nèi)的需求。組織分析首先應從組織目標和組織戰(zhàn)略出發(fā)，烏魯木齊企業(yè)管理培訓班分析人力資源開發(fā)的組織需求。為適應集團國際化發(fā)展戰(zhàn)略的需要，今后要加強對海外部、技術(shù)人員、財務中心等骨干人員的培訓力度。
⑵工作分析。工作分析的目的是確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容，即讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。我們已經(jīng)對基地各部門、各崗位進行了詳細的崗位分析，目前正在進行員工薪酬與績效考核體系設(shè)計，這些工作完成后，我們將對員工培訓需求調(diào)查提供相對準確的依據(jù)。⑶人員分析。人員分析的目的是確定每一個員工完成所承擔工作任務的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：理想工作績效-實際工作績效=培訓開發(fā)需求實際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓和開發(fā)來縮小、彌補。
六、選好培訓方法不同的培訓方法有不同的成本，同時，對不同的人也有不同的效果。幫助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓。那么，除了“正規(guī)”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學習這種培訓是安排學習者在一段時間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。這種培訓方式在需要手工完成任務的領(lǐng)域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
⑶開放式學習 這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內(nèi)容。⑷參觀式學習
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團參觀學習。我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進行了座談、交流，受益匪淺。
⑸輪換式學習在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評價工作培訓的效果評價工作可以從三方面進行：
⑴后果評價。即如果不實施人力資源開發(fā)項目將會有什么后果，屬于反面評價。
⑵效果分析。即進行人力資源開發(fā)項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價。
⑶項目評估。即對開發(fā)項目本身進行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項目作出評估，屬于項目整體評價。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價中比較常用的幾種方法是：⑴測試比較評價法。人力資源開發(fā)項目實施前和結(jié)束后分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進行測試?！、乒ぷ骺冃гu價法。人力資源開發(fā)項目結(jié)束后，每隔一段時間(如3-6個月)以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評價法?？疾焓荛_發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
⑷工作標準對照評價法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能 ⑸同類員工比較評價法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結(jié)果對開發(fā)工作的成效作出評價。如果您還有任何關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓班的疑問，就請來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時，請您及時提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請點擊了解更多信息
⑵工作分析。工作分析的目的是確定培訓與開發(fā)的內(nèi)容，即讓員工達到令人滿意的工作績效所必須掌握的東西。我們已經(jīng)對基地各部門、各崗位進行了詳細的崗位分析，目前正在進行員工薪酬與績效考核體系設(shè)計，這些工作完成后，我們將對員工培訓需求調(diào)查提供相對準確的依據(jù)。⑶人員分析。人員分析的目的是確定每一個員工完成所承擔工作任務的好壞。這一層次的需求分析可以由以下公式來定義：理想工作績效-實際工作績效=培訓開發(fā)需求實際工作績效與理想工作績效之間的差別可以由培訓和開發(fā)來縮小、彌補。
六、選好培訓方法不同的培訓方法有不同的成本，同時，對不同的人也有不同的效果。幫助員工獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規(guī)”的培訓。那么，除了“正規(guī)”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性的工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。
⑵貼身式學習這種培訓是安排學習者在一段時間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。這種培訓方式在需要手工完成任務的領(lǐng)域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。
⑶開放式學習 這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內(nèi)容。⑷參觀式學習
6月份，我們組織制造廠、威發(fā)電聲60余位中高層管理人員到順德格蘭仕集團參觀學習。我們參觀了總裝車間、展示廳，并且與格蘭仕高層進行了座談、交流，受益匪淺。
⑸輪換式學習在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職，這就是所謂的“工作輪換”。新的崗位，新的職務，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養(yǎng)全能人才。
七、做好效果評價工作培訓的效果評價工作可以從三方面進行：
⑴后果評價。即如果不實施人力資源開發(fā)項目將會有什么后果，屬于反面評價。
⑵效果分析。即進行人力資源開發(fā)項目后收到了什么樣的效果以及效果的程度如何，屬于收益評價。
⑶項目評估。即對開發(fā)項目本身進行得如何開展系統(tǒng)分析，最終對項目作出評估，屬于項目整體評價。一般而言，在人力資源開發(fā)效果評價中比較常用的幾種方法是：⑴測試比較評價法。人力資源開發(fā)項目實施前和結(jié)束后分別用難度相同的測試題對受開發(fā)者進行測試?！、乒ぷ骺冃гu價法。人力資源開發(fā)項目結(jié)束后，每隔一段時間(如3-6個月)以書面調(diào)查或面談的形式，了解受訓者在工作上取得的成績。
⑶工作態(tài)度考察評價法?？疾焓荛_發(fā)者在開發(fā)前后工作態(tài)度的變化。
⑷工作標準對照評價法。通過了解受開發(fā)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面能 ⑸同類員工比較評價法。比較受開發(fā)者和未受開發(fā)者的工作，以此比較結(jié)果對開發(fā)工作的成效作出評價。如果您還有任何關(guān)于烏魯木齊企業(yè)管理培訓班的疑問，就請來我們公司吧，我們將耐心回答您的任何疑問。且如果您在閱讀本文的過程中發(fā)現(xiàn)任何需要修改的地方時，請您及時提出指證！更多相關(guān)內(nèi)容請點擊了解更多信息
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